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网络棋盘 - 员工没有归属感的企业竞争力更弱?

作者:殷汇新闻   日期:2020-01-09 08:19:45    阅读:4941次

网络棋盘 - 员工没有归属感的企业竞争力更弱?

网络棋盘,多元化和包容性为什么无法让员工们有归属感?

在过去的十年里,科技公司和它们的领导者都推出了多元化和包容性(diversity and inclusion,简称 d&i)的相关计划,希望能够让职员不管来自什么背景、拥有什么经验,都能够在我们的行业中觉得自己受到欢迎。

然而,我们彻底地失败了。

数据显示,虽然我们努力增加我们工作行列中的女性、黑人和拉丁美洲人人数,尤其是在科技领域当中,但是我们却毫无收获。为什么呢?我们到底缺少了什么?

我是一名负责打造一组优秀的员工队伍的领导者,也是一名在一个以男性为主的行业中工作的女性,因此,我已经从这两方面考虑过这个问题。我最近在专业商业妇女研讨会(professional business women's conference)演讲时谈到了这两个观点。主办当局要求我在小组讨论会之前进行一场为时七分钟的演讲,描述我对这个题材的“感受”。为了这么做,我必须认真思考我自己的人生经历。

我意识到,d&i 非常吸引我,因为这是一个必须处理的组织性挑战。然而,d&i 却抓不住我的心。企业必须实施 d&i 计划,才能打赢人才争夺战、找到并聘请多元化的员工队伍、以及确保公司实行公平的做法。然而,这并不能解决所有的问题。

我真正想要的,就是自己能感觉到自己属于一个团队,又能具有影响力,同时还能做回真实的自己。我不想要人们把我纳入一个框框之中,哪怕是某个无名的数字,某个性别,或是某个种族。(顺便一提,我面试过的求职者当中,没有一个人对我说过这样的话:“我就是你要找的求职者,我刚好符合这个框框。”)我也不想人们只注重我的职位,不注重我的人。我是一位女性,也是一位母亲、一位艺术家、一位人力资源专业人士、一位运动员,性格内向,而且还患有阅读障碍。能形容我的字眼还多着呢。除此之外,我也想要能够不折不扣地把自己带到职场上。只有在这个时候,我才能够有勇气和动力站出来讲话,超越自己的舒适区。这才是好玩。

因此,我在这段自我反省的过程中意识到,有关 d&i 的讨论所缺乏的,就是“归属”的概念。不管职员属于什么背景、肤色、性别,他们跟我一样,都是想要同一个东西,那就是:他们想要归属。我观察了周围的同行,却发现没有一个人会进行这样的谈论。于是我想到要开始这样的谈论,看看效果如何,同时看看自己能够学到什么。我感觉到这么做才正确。

这促使我发明“dib”这个用语,将多元化、包容性和归属(belonging)合为一体。坐车的时候,你是否曾经争取过坐在前座的权利*?我有。我想要争取归属的权利*。我在 urban dictionary 网站上找到 dibs* 的定义,那就是:“宇宙中最强大的力量”;“为自己争取”。改变世界的力量莫过于此了。

*译注:“call dibs”,美式英文口语,意即“声称/争取自己对某人或某事的权利”。

dibs——归属的力量——背后有大量研究支持着。 虽然企业阶层的讨论还没涉及归属,但是已经有人开始注意到归属对人们的影响,并且对其进行评估。

其中一项最令人信服的研究说明,我们天生就想要归属。我们的大脑天生就会激励我们追求联系和归属:这就是我们生存繁荣的方式。事实上,近期的神经科学研究表明,管理社会需求的神经网络,和管理主要生存需求(如食物、水)的神经网络是一样的。研究也发现,对一些职员还来说,能归属于一组同事,并且和这组同事产生联系,比起金钱更能有效地激励自己。

不过,我最喜欢的其中一项研究,来自于斯坦福大学的心理学家格雷格·沃顿(greg walton)。他的研究表明,减轻任何对于归属感的威胁,能够帮助少数族群显著地减轻压力,从而改善身心健康以及工作表现。因此,在职场制造广泛的归属感,能够使任何一家公司有竞争上的优势。

沃顿也发现,缺乏归属感的感觉虽然很普遍,但是只有少数人会公然表达这样的情绪。我们以为只有自己才会感到自己被排斥,其实这是一个很常见的感觉。

在领英,我们正在努力创造一个人人都可以归属的文化。我们的全球解决方案部门主任迈克·盖姆森(mike gamson)最近在我们的黑人包容团队(black inclusion group)全体工作人员会议上分享了他的感受:“当我早上来上班的时候,我感觉到自己属于这里。首先,我在这里工作已经很久了。一直以来,我都能够影响我们的文化,也能够决定谁能在这里工作。另外……我也是个白人。”他意识到,不是每个人觉得自己归属于自己的职场,而这形成了一个问题。创造这种归属文化是必要的。有了归属感,公司就会更健康,一个多元化的员工队伍的真正价值将会释放出来,而公司在各个阶层也能达到多元化的思维。接着他继续说道:“归属是一种奇妙的感觉。我想要大家都能感受到我的感觉。”

如何为员工创造归属感?

我们应该怎么将这些研究以及 dib 化为一个人们可以使用的事物呢?下面有六种方法,让你为某个人创造一个“归属时刻”,并且为人们灌输一个归属和包容性的文化:

介绍。要表现出你对整个人的欣赏:不要只专注他们的职责。要加入一些花絮,简短地介绍这个人的独特之处。要使用归属的语言:“这是萨拉,她是我们的研究团队的一员。”“我们”这一词真的会添加归属一个团队的感觉。

发问。从一个简单、真实的问题开始:“你感觉如何?你今天好吗?”然后仔细聆听。

开会时征求人们的意见。有三种方法在开会时促进包容性的气氛:首先,邀请对方参加会议;其次,向他们寻求意见,并向他们发问作为跟进,让他们觉得自己的意见被听取了;最后,有人说话的时候,让他们把话说完,不要打断他们。

分配工作。身为经理的你,在将议程上的某个项目分配给某个团队成员的时候,其实也会给予对方真正的责任感、信任、以及发挥影响力的机会。

注意对方。开会时把所有设备收起来。在和同事交谈时,要完全“处在当下”。要对所有人表示尊重。

分享你的故事。创造归属感的一个重要环节,就是分享我们的故事。说故事的意思有两个:第一,当你说故事的时候,你其实是在关心在场的人的事业历程,足以向他们表现你自己的脆弱,同时向他们分享你的过失和成功。我们可以互相学习。第二,我们也可以感同身受。我们将会看得到未来的可能性。假如说故事的人“很像你”的话,说故事的力量就变得更大了。

我最喜欢用说故事来产生归属感,因为我们人类也是天生容易受到故事的感染。神经经济学家保罗·扎克(paul zak)发现,当人们听到一个有开头、有中段、有结尾的故事的时候,大脑便会分泌出皮质醇和催产素。这些化学物质会引发一些人性的能力,使我们和别人产生联系、对别人产生同理心、并且给别人的处境产生意义。我们是通过说故事来寻找自己的归属之路。

人与人之间的联系,以及人们的归属感,其实不太难创造,而且又不需要在组织上下实施新举措或新政策。只需花几分钟,再加入些许的脆弱,你就能大大地影响别人的生命,还能改善你的公司的文化,更能让公司的人群更具多元化。

所以,让我们来争取 dib 的权利。是的,多元化和包容性固然重要,但是最重要的,就是我们如何帮助彼此感觉到大家属于这个团队、属于这个社区、属于这个组织。

本文作者帕特·瓦多斯(pat wadors)是领英的全球人才管理部门高级副总裁。

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